リクルーターとリクルーター制度。導入のメリットと導入ステップを紹介

リクルーターとは

あなたの会社は「リクルーター制度」を導入していますか？
近年注目され、導入企業も増加している「リクルーター制度」。

この制度のカギとなる「リクルーター」とは、入社志望者と直接接触するために採用担当として任命される社員のことをいいます。
そしてリクルーター制度とは、リクルーターとなった社員が新卒学生や応募者に接触し、自社の採用活動の促進を行う制度です。

こちらのページでは、リクルーターとその制度について詳しくお伝えしていきますので、リクルーター制度の導入を検討していた方や、導入のメリットについて知りたい方は、ぜひ、参考にしてください。

リクルーターの担う役割

企業によってもリクルーターに求めるものや権限、役割などは異なります。
しかし、自社のPRや応募促進など採用活動には欠かせない使命が与えられることはどの企業も共通です。
役割としてリクルーターに任されるものをピックアップしてみると以下のようなものが挙げられます。

母集団の形成を担う

• 出身大学のゼミやサークルに出向き、自社の希望する人材を発掘する
• 在学中にお世話になった教授などを通し、就活中の後輩にコンタクトを取る

自社のアピール

• 自社がどんな企業なのかを直接アピールをし、理解を深めてもらう
• 候補者との面談や懇談を行い、自社について知ってもらう

候補者についての報告

• 面談した学生の評価などを人事部に報告する

面接官

• 候補者について詳しく理解した上で適正に判断する

内定辞退の防止

• リクルーターとして内定者のフォローを行う
• 内定後の悩み相談や不安の解消

リクルーター制度が企業へもたらすメリット・デメリット

企業がリクルーター制度を導入するにあたり、どのようなメリットとデメリットをもたらすのか、いくつかピックアップしてお伝えしましょう。

メリット

優秀な候補者に早い時期から直接アプローチできる

リクルーター制度の特徴として、選考解禁日前でも活動ができるため、面談などを行うことも可能です。
早い段階で候補者と接触でき、自社への志望度を上げることができます。

候補者の身近な立場で自社をアピールできる

リクルーターは、候補者一人ひとりと直接コンタクトを取り、対話することができます。
そのため、学生からすれば就活の相談に乗ってくれる身近で頼りになる存在です。
学生の価値観や希望に沿って自社の魅力を伝えることができるので、よりインパクトのあるアピールができるでしょう。

候補者の内面について理解できる

リクルーターは候補者と接する中で、候補者の内面や本質の部分を見ることもできるでしょう。
リラックスできる環境での面会を重ねれば、面接では見極められない本質を知ることができるはずです。
また、学生の生の声を聞くチャンスにも恵まれるため、就職活動の動向や他企業の情報など、自社の採用活動に活かすことができる情報を得ることにも役立つでしょう。

デメリット

リクルーターのスキルに左右される

リクルーターのコミュニケーションスキルにより、候補者との人間関係の築き方も変わってしまいます。
候補者から就職活動の相談をされるか否か、自社について興味を持ってもらえるかどうかも、リクルーターの腕次第になります。
もし、リクルーターが候補者に対して問題行動を起こせば、自社のイメージダウンに繋がってしまう可能性もあります。

アプローチできる人数、範囲が限られる

リクルーター制度は、一般的にリクルーターとなった社員の出身大学の学生やインターン制度への参加者が対象です。
そのため、対象となる大学なども限定されがちです。
また、学生一人ひとりに対してコンタクトを取っていくので、リクルーター一人が対応できる学生の数は多いとは言えません。

リクルーターの本来の業務に負荷がかかる

リクルーターに任命された社員は、本来の業務の傍らでリクルーターとして活動することになります。
そのためリクルーターへの負担がかかってしまうことや、本来の業務が滞る可能性もあります。

リクルーター制度導入のためにすべきことは？

リクルーター制度を導入する際に必要なステップを5段階に分けて説明しましょう。

ステップ1：社内の共通理解

人事部以外の社員もリクルーターとして採用活動を行うため、リクルーター制度の必要性やその内容、リクルーターの役目などについても社内で共有しましょう。

ステップ2：リクルーター制度のルールを決める

リクルーターは本来の業務と並行して採用業務も行うため、リクルーターが働きやすいよう、また、周囲に理解を得られるよう、リクルーター業務についてルールを定めましょう。
具体的には

• 学生との面談時の飲食費用
• 学生と休日に合う際の手当
• 大学訪問は業務内か否か

などです。

ステップ3：アプローチしたい候補者基準を決める

自社がどのような人材を求めているのか、候補者の基準を明確にし、採用要件にマッチする人材にピンポイントでアプローチすることが重要です。
リクルーター制度では多くの候補者にコンタクトを取れない分、この基準に沿ったターゲットに向けたアプローチが求められるのです。

ステップ4：リクルーターの人選

リクルーターは候補者にとって自社の顔となります。
しっかりと選定基準を定め、企業イメージを損なわない社員を選ぶようにしましょう。

主にリクルーターが活躍する新卒採用では学生が接しやすいよう、親しみやすさを感じられるような同年代の若手社員がおすすめでしょう。
就職活動時の経験談なども交えられると、よりリクルーターとして効果的に活動できるはずです。
また、転職者に対してのリクルーターを人選する場合は、中途採用で欲しい人材と同じ年齢層のリクルーターを選ぶと良いでしょう。
転職者にとって同僚感覚で話ができるような中堅社員あたりがおすすめです。

ステップ5：リクルーター活動を進める

リクルーター活動を開始したら、リクルーター同士でミーティングを開くなどし、定期的に情報共有してコミュニケーションを取りやすい状態にしましょう。
候補者とのコンタクトの進捗状況などもリクルーター同士が把握しておくと、いざというときにも臨機応変に対応できるでしょう。

リクルーターを活用し、採用活動を有利に
 

リクルーターは自社と候補者をつなぐ重要な役割を持っています。
特に新卒採用においては早い段階から学生に対して積極的なアプローチを行うことができ、採用戦略の一つとしても有効です。
自社のアピールを行うことで、候補者に企業理解を深めてもらえるうえ、候補者の内面にも近づくことができるリクルーター制度は今後も導入企業が増えることでしょう。
この機会にリクルーター制度の導入を検討してみてはいかがでしょうか。